Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kontext: Anforderungsprofil für Führungskräfte

Entstehungsgeschichte.

Mit der Einführung der Mitbestimmung wurden in den Organisationen die Rollen und Funktionen der Vorgesetzten strikt von den Rollen und Funktionen der Geführten getrennt. Als Filter der Führungsfunktion wurden in den Organisationen die Personalvertretung und der Betriebsrat eingeführt. Die Gewerkschaften übernahmen auf einer höheren Ebene die Verwaltung der Rechte der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Aus Führung und Gefolge wurden Gegner in der Sache. Die Einigungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen bezogen sich immer letztlich auf wirtschaftliche Themen. Die Führungsfunktionen der Vorgesetzen wurden abgespalten: Sie, die Führungsfunktionen, wurden zunächst nicht vermisst, weil die Traditionen, Gewohnheiten, Regeln und Spielregeln weiter gelebt wurden. Das änderte sich spätestens durch Beförderungen, Umstrukturierungen oder durch den Generationswechsel bei den Vorgesetzten: Jetzt waren die Führungsfunktionen nicht mehr Teil der übertragenen Vorgesetztenfunktion.

1982, im Jahr des ersten Entwurfs des Anforderungsprofils, war das Thema "Führung" nicht nur in der Bundesrepublik Deutschland ein sehr belasteter und schwieriger Begriff. Personen, die Führungsverantwortung übernehmen (durften, sollten, wollten, mussten) wiesen häufig eine sogenannte "Beißhemmung" auf, wenn es um entschlossenes und angemessenes Führungshandeln ging. In den seinerzeit üblichen gruppendynamischen Seminaren wurde immer wieder versucht, "Führung" zu üben, was häufig nur darin endete, sich gegenüber den jeweils beteiligten der jeweiligen Gruppe "durchzusetzen" oder von ihnen "geliebt" und, wenn das nicht ging, wenigstens "abgelehnt" oder "gehasst" zu werden.

Führung wurde oft verstanden, verkürzt und missverstanden, im Zentrum stehen zu können, zu dürfen und sich zu behaupten, wenn es unumgänglich war.

Der seinerzeitige Zeitgeist in den Unternehmen bevorzugte eine klare hierarchische Führung. Kooperative Ansätze waren nur geduldet, wenn sie die Hierarchie letztlich ungeschoren ließen.

Ein Auftrag an den Autor sollte (endlich) ein Anforderungsprofil erbringen, welches für eine Schärfung des Anforderungsprofils an künftige Führungskräfte einer Bank verwendet werden könnte. Das Ergebnis ist in diesem Kontext dargestellt.

Aus dem Anforderungsprofil wurde das bankspezifische Anforderungsprofil herausgeschält, welches dann die Grundlage für eine entsprechend ausgerichtete Nachwuchsentwicklung für die obere Führungsebene bildete.

Der Autor hat 2017 nach vielen Jahren die Urschrift wieder entdeckt und war überrascht, wie aktuell das Profil immer noch ist, besser: inzwischen erst geworden ist. Inzwischen sind Personen, die als Unternehmer bezeichnet werden können, fast nicht mehr auszumachen. Personen, welche keine "Manager", sondern "Führungskräfte" sind, scheint es ebenfalls nicht mehr zu geben.

Das Anforderungsprofil bildete den Hintergrund für die Entwicklung des Beratungsverständnisses des Autors und in der Folge der Entwicklung aller Kontexte ab dem Jahre 1982.